Nicht bei der Arbeit arbeiten

„Home-Office ist erfolgreich, wenn das Miteinander unter Kollegen stimmt“

Wie sieht Ihr persönliches, präferiertes Arbeitsumfeld aus? Welche Freiheiten brauchen Sie und welche Rolle spielt Mobilität dabei?

Ich arbeite sehr gerne direkt mit Menschen zusammen und bin ein absoluter Büromensch. Nichtsdestotrotz schätze ich den heimischen Arbeitsplatz, wenn ich konzentriert und ohne Unterbrechung arbeiten möchte. An diesen Tagen schaffe ich viel mehr. Darüber hinaus finde ich Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und -ort unabdingbar, wenn es gilt, sowohl im Beruf als auch in anderen Lebensbereichen spontan auf Ungeplantes reagieren zu können und dabei dennoch in beiden die wichtigsten (Tages-)Ziele zu erreichen.

Skizzieren Sie doch bitte kurz das Thema Ihrer Promotion und was Sie zu dieser Themenwahl bewegt hat.

Über die Jahre zeigte sich, dass mobil-flexible Arbeitsformen sehr stark polarisierten und im Vergleich zu anderen monetären oder nicht-monetären Benefits großes Konfliktpotenzial bergen. Nahezu kein anderes Personalthema führte zu so vielen Diskussionen, Enttäuschungen, Neid und Schlichtungsgesprächen. Irgendwann hat mich der Wunsch nach einem tieferen Verständnis dieses Phänomens und der Suche nach guten Lösungen dann nicht mehr losgelassen. So entstand die Idee zu meinem Dissertationsprojekt, das zum Ziel hat, Hemmnisse, Widerstände, Konfliktpotenzial sowie mögliche Erfolgsfaktoren in Bezug auf mobil-flexible Arbeit anhand von Fallstudien exemplarisch für mittelgroße Unternehmen in Deutschland zu identifizieren und diskutieren.

Wie wird zwischen Homeoffice und mobilem Arbeiten differenziert?

Wie so oft gibt es hier in der Literatur unterschiedliche Definitionen, vor allem da mobile Arbeit kein völlig neues Phänomen ist. Neuere Arbeiten beschreiben mobile Arbeit vor allem als Weiterentwicklung der Arbeit im Home-Office. Während sich das Verständnis von Home-Office auf einen zweiten, alternativen Arbeitsort festlegt, geht bei mobilem Arbeiten die Flexibilität des Arbeitsorts deutlich weiter. Hier kann überall gearbeitet werden: in der Bahn, im Hotel, im Flugzeug, beim Kunden, beim Warten auf den Reifenwechsel oder auch zuhause. Die Besonderheit dabei ist, dass nicht nur die Menschen mithilfe moderner Endgeräte mobil geworden sind, sondern durch Cloud-Technologien und schnelleren Datenverbindungen auch viele Arbeitsinhalte mit ihnen.

Welche Branchen sind für ein solches Modell prädestiniert, welche eher weniger?

Als Nutzergruppe dieser Arbeitsformen stehen vor allem Beschäftigte im Fokus, die überwiegend wissensintensive Aufgaben und Tätigkeiten ausüben, so dass Branchen, die einen großen Anteil oder ausschließlich Wissensarbeiter beschäftigen, bessere Voraussetzungen für die Einführung dieser Arbeitsform mitbringen. Organisationen, die in dieser Hinsicht eine gemischte Mitarbeiterstruktur vorweisen, könnten schneller auf arbeitskulturelle Hemmnisse und Ungerechtigkeitsempfindungen und damit verbundene negative Effekte stoßen. Das soll jedoch nicht heißen, dass nicht auch in erstgenannten Organisationen die jeweilige Arbeitskultur eine große Rolle spielt. Das wird bei Themen wie Vertrauen oder Einbindung in die Kommunikationsprozesse deutlich.

Wie lautet die Motivationslage für Homeoffice und mobiles Arbeiten zum einen bei Arbeitgebern zum anderen bei Arbeitnehmern? Was versprechen sich beide davon?

Als erstes stehen natürlich für beide Seiten Flexibilität im Vordergrund. Im globalen Wettbewerb hängt die Flexibilität von Organisationen zunehmend von der Flexibilität ihrer Mitarbeiter ab. Im Home-Office kann ein internationaler Konferenzcall aufgrund von Zeitverschiebungen auch um 6 Uhr morgens geführt werden ohne den kompletten Tagesablauf des Mitarbeiters auf den Kopf zu stellen. Gleichzeitig können Arbeitsgeber Büroarbeitsplätze und Mitarbeiter Pendelzeiten sparen. Für die Mitarbeiter steht hauptsächlich die Vereinbarkeit von Beruf und anderen Lebensbereichen im Vordergrund. Dabei geht es zunehmend nicht allein um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sondern z. B. auch um den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit in Form von berufsbegleitenden Weiterbildungen, Gesundheitsmaßnahmen oder aber auch anderen privaten Interessen. Mobile Arbeitsformen und Home-Office kann somit als Instrument zu Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung genutzt werden.

Gibt es Studien zur tatsächlichen Produktivität im Home-Office?

Eine Studie von Bloom, Liang, Roberts und Ying kam zu dem Ergebnis, dass im Home-Office eine um 13 Prozent höhere Produktivität erreicht wird. Hiervon wurden 9 Prozent auf mehr Arbeit durch weniger Pausen und Krankheitstage zurückgeführt und 4 Prozent auf eine ruhigere Arbeitsatmosphäre. In Bezug auf das Verhältnis von Home-Office zu Präsenzarbeit kamen Golden und Veiga 2005 zu dem Ergebnis, dass die Arbeitszufriedenheit bei einer ausgewogenen Balance zwischen Heim- und Präsenzarbeit am höchsten ist.

Von den Arbeitgebern ist Vertrauen gefordert, vom Arbeitnehmer Disziplin. Welche Eigenschaften fallen Ihnen noch ein?

Eine gute Kommunikation ist die Basis für ein gutes Miteinander und beugt der im Zusammenhang von Arbeit im Home-Office oft zitierten sozialen Isolation vor. Gleichzeitig stärkt es die Vertrauensbasis. Darüber hinaus spielt die gegenseitige Bereitschaft zur Kooperation eine große Rolle. Wenn zum Beispiel der Mitarbeiter im Büro den Home-Office-Arbeiter auch einmal Daten zuschickt, weil der externe Zugriff gerade nicht funktioniert und der Mitarbeiter im Home-Office seinen Home-Office-Tag zu Gunsten einer persönlichen Teilnahme an einer wichtigen Besprechung auf einen anderen Tag legen kann, dann ist für alle schon viel gewonnen.

Wie hoch ist die Gefahr, Ablenkungen wie dem TV oder einem Mittagsschlaf zu „erliegen“?

Das lässt sich pauschal schwer beantworten, hängt es doch in hohem Maße von der persönlichen Disziplin und Motivation des Mitarbeiters, seiner Arbeitsorganisation und auch der Ausgestaltung des außerbetrieblichen Arbeitsplatzes ab. Mir wurde von vielen Mitarbeitern geschildert, dass sie zuhause eher mehr Arbeit schaffen, als im Büro, da sie dort weniger durch Laufpublikum, Telefon oder direkte Kollegen gestört werden. Aber es gibt auch Mitarbeiter, die im Home-Office weniger produktiv sind und deshalb bewusst lieber im Büro arbeiten.

Und zum Thema Mittagsschlaf: Wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers selbst weitgehend zeit- und ortsungebunden ist und er auch in seinen anderen Lebensbereichen flexibel ist, ermöglicht das mobil-flexible Arbeiten gerade eine Anpassung der Arbeit an die private Lebensbereiche von der auch die Arbeitswelt profitierten kann. Arbeit kann z. B. dann in Zeiträumen erbracht werden, in denen die individuelle Arbeitsproduktivität am höchsten ist.

Wie sieht der rechtliche Rahmen aus, der die Möglichkeiten zu Home-Office und mobilem Arbeiten bildet? Was passiert, wenn dem Arbeitnehmer beim Einkaufen während der Arbeitszeit etwas zustößt?

Das Erledigen von privaten Einkäufen ist generell nicht der beruflichen Lebenssphäre zuzuordnen und kann daher schon per Se nicht als Arbeitsunfall innerhalb der Arbeitszeit gelten. Auch bei einem privaten Einkauf auf dem Arbeitsweg setzt der Wegeunfallschutz aus. Im Home-Office endet der gesetzliche Unfallschutz in dem Moment, wo der konkrete häusliche Arbeitsplatz verlassen wird. In Zweifelsfällen wird man sich überlegen müssen, ob der Unfall auch ohne den privaten Anteil passiert wäre.

Wer sorgt für die passende, digitale Infrastruktur, die mobiles Arbeiten ermöglicht? Arbeitnehmer oder Arbeitgeber?

Bei mobilem Arbeiten, sollten die Mitarbeiter schon aus Gründen des Datenschutzes und der IT-Wartung mit firmeneigenen, mobilen Geräten ausgestattet sein, so dass überhaupt eine Nutzung mobil-flexibler Arbeitsformen möglich ist. Handelt es sich überwiegend um einen Heimarbeitsplatz, sollte dieser vom Arbeitgeber möglichst analog zu einem Büroarbeitsplatz ausgestattet werden. Die Bereitstellung einer Infrastruktur zur Datenübertragung hängt meiner Meinung nach von dem Nutzungsgrad ab. Hier sehe ich einen guten Internetanschluss, der für sporadische Arbeit von zuhause zur Datenübertragung mitbenutzt werden kann, als zumutbare Anforderung an den Mitarbeiter – vor allem in Zeiten der Flatrates. Bei häufigerer, insbesondere außerhäuslicher mobiler Nutzung sehe ich es wiederum als Aufgabe des Arbeitgebers einen mobilen Internetzugang zur Verfügung zu stellen.

Wohin geht die Entwicklung? Welche Rolle spielt Flexibilität in Zukunft?

Flexibilität ist ein großer Treiber der Veränderung unserer Arbeitswelt. Sie wird durch die rapide fortschreitende Digitalisierung ermöglicht und gleichzeitig durch diese und verschiedene andere Entwicklungen verstärkt eingefordert. Studien haben jedoch ergeben, dass Deutschland im Vergleich zu anderen europäischen Ländern eher eine geringe und zudem rückläufige Verbreitung von Home-Office vorweisen kann. Daher ist es so interessant sich mit diesem Thema gerade in Deutschland zu befassen.

Der amerikanische Konzern IBM war Vorreiter in Sachen Home-Office; nun wird diese Entwicklung in großen Teilen wieder rückgängig gemacht. Welche Aspekte einer produktiven Arbeitswelt gehen verloren, wenn die Mitarbeiter nicht im Unternehmen präsent sind?

Wenn sich die Mitarbeiter gar nicht mehr sehen, fehlt der direkte Austausch und damit kann das Zugehörigkeitsgefühl oder der Teamzusammenhalt verloren gehen. Zudem besteht die Gefahr Stimmungen bei der mediengestützen Kommunikation zu verpassen oder falsch zu interpretieren. Die Gefahr von Missverständnissen ist somit viel höher. Generell gehen vor allem die spontanen Gespräche auf dem Flur oder in der Kaffeeküche verloren, in denen ein privater, aber auch oft spontan ein beruflicher Informationsaustausch stattfindet. Mobiles Arbeiten und Home-Office klappt in den Abteilungen gut, in denen es ein gutes Miteinander gibt und in denen, die Flexibilitätsabsprachen innerhalb gewisser Grenzen regelmäßig immer wieder neu an die Bedürfnisse der Mitarbeiter und des Teams angepasst werden.

Stefanie SpielbergerDoktorandin
Stefanie Spielberger ist seit ihrem ersten Studienabschluss in Betriebswirtschaftslehre an der Fachhochschule Nürnberg in mehreren Organisationen im Personalmanagement tätig. Berufsbegleitend studierte sie Wirtschafts- und Arbeitsrecht und absolvierte später einen zusätzlichen Masterstudiengang in Wirtschaftswissenschaften. Seit 2015 ist sie externe Doktorandin am Lehrstuhl für Personalmanagement und Arbeitsorganisation in technologieorientierten Unternehmen der Friedrich-Alexander-Universität in Nürnberg. Darüber hinaus ist sie als Lehrbeauftrage an einer bayerischen Fachhochschule für das Fach Personalwirtschaft tätig. Stefanie Spielberger lebt in Nürnberg und hat drei Söhne.

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